Fluch oder Segen?

Wearables sind internetfähige Computersysteme, die zur Anwendung am Körper getragen werden, um eine bestimmte Tätigkeit in der realen Welt zu unterstützen. Hierzu zählen z.B. Datenbrillen mit VR- oder AR-Technologie, aber auch Armbänder, Smart Watches und Smarte Textilien. Der nächste Schritt sind Wearables, die noch mehr mit dem Körper verschmelzen, wie z.B. smarte Kontaktlinsen oder implantierte RFID-Chips. Während Wearables in Freizeit und Profisport bereits weit verbreitet sind, halten sie seit einigen Jahren auch Einzug in die Arbeitswelt. 

Ein weltweit tätiges Versandunternehmen hat sich jetzt smarte Armbänder für Logistik-Mitarbeiter patentieren lassen. Durch Vibrationen können die Armbänder die Mitarbeiter durch die Lagerhalle navigieren und sicherstellen, dass sie die richtige Ware kommissionieren. Die Idee ist nicht neu: Bereits in der Vergangenheit haben Logistik-, Produktions- und Wartungsunternehmen AR-Datenbrillen und smarte Arbeitshandschuhe eingesetzt, um Fehlerraten zu vermindern, Arbeitsprozesse effizienter zu gestalten und die Personaleinsatzplanung zu erleichtern. So hebt auch das besagte Versandunternehmen hervor, die Armbänder könnten den Mitarbeitern die Arbeit erleichtern und damit die Effizienz steigern. 

Freilich ist dies nur eine Seite der Medaille: Die smarten Armbänder ermöglichen es dem Arbeitgeber nämlich auch, verschiedenste Daten zu erheben - von den Standorten und Bewegungen der Mitarbeiter bis zur Arbeitsgeschwindigkeit und -qualität. Das ruft negative Assoziationen hervor.  Während viele in ihrem Privatleben kein Problem damit haben, sich mit Fitness-Armbändern und anderen Wearables ständig selbst zu vermessen und Dritten Zugriff auf vielfältigste persönliche Daten zu geben, wurde in der Berichterstattung zu den Logistik-Armbändern schnell der Vergleich mit der Überwachung von Strafgefangenen mittels elektronischer Fussfessel gezogen. Auch wurde hinterfragt, ob die Steuerung von Mitarbeitern mithilfe der Armbänder diese zu menschlichen Robotern degradiert und damit entmenschlicht (vgl. www.nytimes.com vom 01.02.2018, www.chip.de vom 02.02.2018, www.finanzen.net vom 05.02.2018). Weniger Vorbehalte dürften viele Menschen dagegen gegen solche Wearables haben, die vorrangig nicht dem Profit des Arbeitgebers, sondern Leib und Leben der Mitarbeiter dienen, wie z.B. smarte Kleidung und AR-Brillen für Rettungskräfte. 

Für Arbeitgeber sind derartige Überlegungen ein wichtiger Gradmesser. Wenn sie darüber entscheiden, ob und wie sie in ihren Betrieben Wearables einsetzen wollen, müssen sie neben psychologischen Wirkungen auf die Mitarbeiter und ihrem Unternehmensimage auch rechtliche Aspekte berücksichtigen. Die ab dem 25. Mai 2018 geltende Datenschutz-Grundverordnung bietet gegenüber dem bislang geltenden BDSG eine bessere Rechtsgrundlage für den Einsatz von Wearables, sanktioniert aber auch Verstöße gegen geltendes Datenschutzrecht sehr viel härter als das bisherige BDSG. In vielen Fällen bietet sich der Abschluss von Betriebsvereinbarungen an. Gleichzeitig mehren sich die Stimmen, die mit Blick auf die vermehrte Technologisierung der Arbeitswelt eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf technische Einrichtungen befürworten, die zur Verhaltens- und Leistungskontrolle lediglich geeignet, aber nicht hierzu bestimmt sind. Außerdem geraten die Regelungen zu automatisierten Einzelentscheidungen ins Blickfeld. In jedem Fall sollten Unternehmen einen ausgefeilten Systemdatenschutz etablieren und (sofern einschlägig) eng mit ihrem betrieblichen Datenschtzbeauftragten und ggf. der Aufsichtsbehörde zusammenarbeiten. Vor diesem Hintergrund zeigt sich, dass die technischen Möglichkeiten mitunter größer sein dürften als der wirtschaftliche Sinn oder die rechtliche Machbarkeit.