Fachkräfte-Gewinnung dank Technik? 

Das führt z.B. dazu, dass Lebensläufe und Video-Interviews automatisch ausgewertet werden (vgl. auch Jan Guldner, "Blinde Personaler casten besser", 01.12.2017, www.wiwo.de). Anschreiben oder Fotos werden unwichtig oder fallen ganz weg. Individualität wird weniger bedeutsam. Wer erfolgreich sein will, muss seine Angaben und Aussagen "steamlinen" und mit bestimmten Schlüsselwörtern spicken, aber bitte ohne Rechtschreibfehler oder Dialekt. Fraglich ist, ob dieses Verfahren zumindest nach heutigem Stand der Technik wirklich zu besseren Entscheidungen führt, oder ob bestimmte Probleme im persönlichen Rekrutierungsprozess nicht lediglich durch bestimmte andere Probleme im softwaregestützten Rekrutierungsprozess ersetzt werden. 

Wer allerdings vom Fachkräftemangel betroffen ist und händeringend nach Talenten sucht, wird dagegen zu anderen digitalen Hilfsmitteln als dem Robot Recruiter greifen. Denn selbst wenn er eine ausreichende Anzahl von Bewerbungen erhalten sollte, kann er es sich nicht leisten, ggf. vielversprechende Erwerber vorschnell auszusortieren. Auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) dürften eher nicht zu teurer Recruiting-Software greifen. 

Diese Unternehmen und Personaler können verstärkt auf das sog. Active Sourcing, Social Recruiting und Mobile Recruiting setzen (vgl. z.B. Recruiting Trends 2017, www.uni-bamberg.de). Das führt im Ergebnis dazu, dass nicht Talente Arbeitgeber finden, sondern dass Arbeitgeber Talente finden. Auch hierfür gibt es inzwischen hilfreiche Software-Unterstütung wie z.B. Social-Media-Automatisierungs-Tools. Wichtig ist jedoch, nicht alten Wein in neuen Schläuchen anzubieten. Wer Formulierungen und Methoden aus einer Zeit, in der Fachkräfte von selbst im Überfluss beim Unternehmen anklopften, lediglich in das neue digitale Gewand überführt, wird keinen Erfolg haben. 

Vielmehr kommt es wie im Produktvertrieb entscheidend darauf an, seine Zielgruppe sowie deren Bedürfnisse und Erwartungshaltungen genau zu kennen und gezielt effektiv anzusprechen. Wer z.B. Auszubildende gewinnen will, muss seine Arbeitgebermarke pflegen, und er muss verstehen, worauf es Schulabgängern oder Studienabbrechern ankommt, wie diese Menschen kommunizieren und wo diese Menschen anzutreffen sind (vgl. auch Kerstin Dämon, "Unternehmen müssen mehr selbst ausbilden", 05.12.2017, www.wiwo.de). Hierbei muss Arbeitgebern und Personalern auch bewusst sein, dass Menschen unterschiedlich motiviert werden. Während es dem Einen mehr auf Anerkennung, Weiterentwicklung und Work-Life-Balance ankommt, geht es dem Anderen vor allem um eine gute Bezahlung (vgl. z.B. "Fachkräfte: Einkommen ist wichtigstes Argument für einen Job", 05.12.2017, www.qz-online.de). Diese Erkenntnis darf aber nicht zu der Annahme verleiten, dass eben doch "einfach" alles über Geld zu regeln sei. Denn es ist psychologisch durchaus komplex, ob und inwieweit die Bezahlung zur Arbeitszufriedenheit beiträgt. Außerdem befriedigt auch Geld stellvertretend andere Bedürfnisse. Schlicht zu meinen, man müsse lediglich durch ein besonders gutes Gehalt (sofern man dies zu zahlen bereit und in der Lage ist) Mitbewerber ausstechen, greift zu kurz.

Digitale Hilfsmittel erweitern also die Möglichkeiten zum Finden passender Mitarbeiter, befreien Arbeitgeber und Personaler aber nicht von Hausaufgaben, die vor der Personalgewinnung zwingend erledigt werden müssen. Abgesehen davon wird es immer wichtiger, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Es hilft nicht, beim Rekrutierungsprozess alles richtig zu machen, aber beim Onbording und der Mitarbeiterpflege nachlässig zu sein. Gutes Recruiting ist Pflicht, Mitarbeiterbindung die Kür.